若者に適当なインセンティブを与える効果は想像以上に大きい。
学生が外資系を志向するのは、給料の高さがインセンティブになっていると述べたが、もちろんそれだけではない。
外資系へ行けば本当に金融の勉強ができる、あるいは金融マンとしてのやりがいある仕事ができるということにインセンティブの源泉がある。
高い給料はそれに対する報酬として払われるということだろう。
日本人同士で競争するのでなく、欧米の若者、アジアの若者と対等に競争できる実力をにつけたい、という感覚であり、これはグローバル化した社会においてはきわめて健全な感覚である。
転職ができないことは、本人にとって不幸であるばかりでなく、企業にとってもまた経済全体にとっても大きな損失である。
「適材適所」という言葉があるように、自分の能力ある。
学歴、勤続年数、年齢、性別などによって地位や給与が決まる仕組みで、日本の企業に特有のシステムとされる。
そのメリットは、①煩わしい評価手続きが不要、②社員の生計費上昇に見合った給与の上昇、③長期勤続が有利なので社員の定着性が強まる、など。
確かに若者なるがゆえに未熟であり、先輩の言葉にも一理はあるが、たとえば、インターネットなど特定の分野に関しては、若者のほうが圧倒的に優位に立っていて、その分野で自立できるほどの実力者も存在する。
このような人は、年功序列に縛られることはない。
そういう意味では、日本企業にも年功序列制度を超えた本物の「人材革命」が必要になってきたといえるだろう。
しかし、日本企業もついに本格的に変わりはじめたようだ。
S電機では2001年春から通常の社員とは別枠の非組合員社員を新卒採用するという。
公認会計士や弁理士、ベンチャー企業を起こした経験がある新卒者で、即戦力のある人材に年俸800万円を支払う（『N新聞』2000年3月17日付朝刊）。
これまで、日本企業は新卒を一括採用し、能力のいかんにかかわらず、同一賃金を支払ってきた。
しかし、このような一律主義では優秀な人材が来ないということで、S電機は日本の大企業でははじめて、新卒という雇用の入り口で一律主義と決別しようとしているのである。
また、人間には適応できる場所とできない場所があり、職場が変われば思わぬ能力が発揮されたりする。
したがって、いったん入った会社に、いやでも一生働くことよりも、外部の労働市場が整備され、いつでも転職の道を選ぶことができる社会のほうが健全なので、発揮できるところへ行って、はじめて生産性が上昇する。
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