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試用期間制度は、長期雇用システムの雇用慣行にもとづいて新卒者を一括採用しているため、その社員が長期間雇用するにふさわしい人物かどうかを判断する期間といえます。
正社員の賞与・退職金労働基準法第二条は、「この法律で賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう」と規定しています。
この賃金は、労働の対価として支払われるものですから、具体的な労務提供に対していくらの金額か特定されていなければなりませんし、特定されていなくても、計算基準が決定されており、それに従って金額を算出することができなければなりません。
一時間八○○円というような時給の期間は、原則として労働契約に解約権が留保されているとして、解約事由についても正社員より使用者に裁量の余地が大きいとしています。
したがって、この試用期間という制度は、長期継続的に雇用されることを前提にした期間の定めのない契約を締結し、採用後、社員教育と人事異動を通してキャリアを形成していく正社員に対する制度といえます。
期間雇用者やパートタイマーに対しても、試用期間を定めることは可能ですが、定めたとしても、その間の法律構成として判例が解約権の留保を認めてくれるとはかぎりません。
逆に、使用者が長期雇用を前提としていたとの判断要素にされ、労働契約解消の際、不利に働くと考えますので、試用期間を設定すべきではないといえます。
が典型的なもので、日給、月給という給与もこの賃金に該当することになります。
しかし、業績を勘案して使用者が支払いの有無とその金額を任意に設定するというような賞与や、労働者の功労に報いるという理由で使用者が支払いの有無とその金額を任意に設定するというような退職金は、具体的な労務提供の対価としての金額が支払われるかどうか、またいくら支払われるのかが明らかではありません。
ですから、原則として賞与と退職金は、労働基準法の賃金とはいえません。
ただし、使用者が労働者に対し、労働の対価として、すなわち取引条件の一つとして賞与や退職金の支払義務を負担することは当然、可能です。
それも、たんに業績がよければ賞与を出すこともあるというような約束ではなく、労働協約、就業規則、労働契約などに支給時期および額ないし計算方法を定め、この定めにより支給すると約束したような場合には、労働基準法の賃金になります。
退職金についても同様です。
その支給と支給基準が定められていれば、同様の取扱いを受けることになります。
以上のように、賞与と退職金は、時給や日給、月給と違って、労働契約を締結すると当然に使用者に支払義務が発生するわけではなく、当該労働契約を締結する際に、使用者が具体的な支払義務を負担することを労働者と約束してはじめて、使用者は労働者に賞与と退職金を支払わなければならなくなります。
また、正社員との労働契約で、賞与と退職金の支払いが約束されていたとしても、期間雇用者正社員と休職「休職」の意味は、「労働契約上、労働者が負担している労務提供義務を労働者の責に帰すべき事由で履行できない場合や、履行させることが不適当な理由がある場合、使用者がその労務提供義務を免除すること」と考えればよいといえます。
たとえば、病気で長期欠勤している場合や、刑事事件で起訴され、就労させると企業秩序が乱れる場合などを考えればよいと思います。
このような場合、とくに私傷病のような場合は、労働者の責に帰すべき事由がある債務不履行、すなわち約束違反があるわけですから、使用者は労働契約を解消（解雇）することができます。
当然賞与と退職金の請求権が発生するわけではありません。
期間雇用者との契約でも、賞与と退職金を支払うという合意が必要です。
つまり、自分自身の労働契約で約束をしないかぎり、賞与と退職金はもらえないということになります。
なお、期間雇用者に正社員の賞与規定や退職金規定が準用されれば、確かに期間雇用者に対しても支払義務が発生しますが、期間雇用者と正社員とは雇用形態が違う以上、原則として準用されないと考えますし、現在、正社員就業規則にはその適用範囲から期間雇用者を除外するのが一般的ですので、その問題は生じないといえます。
正社員：懲戒「懲戒」とは、社員の企業秩序違反に対する制裁罰、労働関係上の不利益な措置といわれています。
この懲戒については、労働契約上、使用者と労働者は対等な立場でありながら、なぜ使用者だけがこのような懲戒（不利益措置）を課せるのかという理論的問題が残っています。
最高裁判決は、労働者は労働契約を締結したことにより、企業秩序遵守義務を負い、使用者は労働者の企業秩序違反行為に対しての制裁罰として懲戒を課すことができるとしているようですが、実務では、就業規則に懲戒の種類、程度、事由などを規定して入社時に労働者の同意を得ておいたほうが無難ですし、そのようになされているのが一般的です。
そして、この懲戒も、正社員の雇用システムを意識して運用されています。
正社員は、入社後、社員教育と人事異動を通して社内キャリアを形成していきますが、その過程で企業秩序違反や債務不履行があれば、その是正と教育という意味で諸責、減給、出勤停止などの懲戒処分が実施されます。
今日の判例により確立された解一展権濫用の法理においては、勤務態度不良などを理由に普通解雇する場合には、それ以前にそのような態度を是正させるような注意や教育を行ったかどうかが使用者に問われることになります。
その際、懲戒を実施して、本人に反省を促したかどうかが重要なポイントになります。
この意味でも、懲戒制度は正社員システムに必要不可欠な制度といえます。
特殊一厘用形態者に対して懲戒制度を設けることは否定しませんが、このような意味での懲戒の機能を考えるべきではないといえます。
特殊雇用形態者と労働法正特殊雇用形態者は労働組合法の『労働者」に該当』するか正社員と呼ばれる労働者で組織する労働組合から団体交渉の申入れがあった場合、使用者はその交渉を拒否することはできません。
団体交渉の申入れを拒否した場合、労働組合が労働組合法の要件を備えていれば、拒否に正当な理由がないかぎり、不当労働行為として労働組合に労働組合法上の救済が与えられます。
今日、パートタイマーや臨時工などの直接契約の雇用形態であれば、これらの社員が労働組合法上の労働者に該当することは明らかです。
しかし、導入が検討されている在宅勤務形態の契約社員やテレビ会社の芸能員（たとえば楽団員）などが労働組合法上の労働者に該当するかについては、考えてみる必要があります。
この労働組合法第三条の「労働者性」の問題は、使用従属性を基準に労働者性を考える労働基準法第九条とは、別に考えるべきではないかと思います。
つまり、労働組合法第三条の労働者性は、条文にある「賃金、給料その他これに準ずる収入によって生活する者」の承を基準に、生活するための収入を得るために団結して使用者と交渉することが必要な人たちに該当するかどうかで考えればよいといえます。
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